Центар за социјални рад Сомбор
ЦЕНТАР ЗА СОЦИЈАЛНИ РАД
СОМБОР

Карађорђева 4, Сомбор


SRBIJA ЋИР LAT
Лого Центра за социјални рад Сомбор



Грб града Сомбора

ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА - ЦСР СОМБОР

Организациона структура Центар за социјални рад Сомбор

СПИСАК ЗАПОСЛЕНИХ И ПЛАТЕ                СПИСАК ПЛАЋАЊА                ИЗВЕШТАЈИ


ВОДИТЕЉ СЛУЧАЈА

Водитељ случаја - о чему се ради?

Досадашна пракса је подразумевала да са особом/породицом ради и разговара истовремено или понаособ, већи број професионалаца различитог стручног профила (социјални радник, психолог, педагог, правник, специјални педагог...). У склопу реформе социјалне заштите планира се и (у "ресурс" Центрима спороводи) један другачији приступ раду. А то је да са једном породицом/појединцем ради један стручни радник, који му помаже у остваривању права и решавању проблема. Он је ту да помогне у свим проблемима из области социјалне заштите које може имати нека породица/појединац (нпр. породични проблеми, право на социјалну помоћ...). Уколико је потребно, водитељ случаја помаже да се искористе и друге могућности и стручни радници Центра за социјални рад, или потенцијали заједнице, како би се потребе породице/појединца најбоје задовољиле, а проблеми решили. Уместо досадашње фрагментираности у раду Центра, и тога да се једна особа морала обраћати великом броју стручних радника да би решила свој проблем, сада се подразумева директнији контакт са једним стручним радником, који помаже сетом услуга социјалног рада.

Из овог следи и да је водитељ случаја у својеврсном односу партнерства са својим клијентом. Они су у директном контакту, заједно процењују, планирају и остварују оно што је клијенту потребно из домена услуга социјалног рада.

КА РЕФОРМИ СИСТЕМА

Као један од првих 7 Центара за социјални рад у Србији, у којима је тестирана и примењена нова организација и методологија рада, ангажовани смо од стране Оxфорд Полицy Манагемент агенције и Министарства рада и социјалне политике, да пружамо менторску подршку другим Центрима за социјални рад у процесу имплементације новог Правилника о организацији, нормативима и стандардима рада Центара за социјални рад.

У име нашег Центра, менторску подршку Центрима за социјални рад Суботица и Кањижа - пружа директорка Силвија Крањц, док менторску подршку Центрима за социјални рад Зрењанин и Кикинда пружа супервизор, Биљана Иђушки.

Циљ менторске подршке је припрема запослених у Центрима за примену нових организацијских решења и стручних процедура, те помоћ и подршка у превладавању почетних тешкоћа. Планиран рок подршке је од јуна до септембра 2008.године.

СУПЕРВИЗИЈА - КЛАСИЧНА ПРИМЕНА У ЦСР

Када говоримо о практичној примени супервизије у ЦСР, заправо говоримо о три области на којима раде супервизор и водитељ случаја током супервизијског процеса:

1. мониторинг и подршка у раду на конкретним случајевима. Односи се на континуирану сарадњу водитеља случаја и супервизора у планирању и реализацији процене, развијању плана услуга и мера, мониторингу активности, евалуацији и поновном прегледу плана, те затварању случајева. Смисао супервизије не искљуèује компетенције које водитељи случаја имају. Супервизијски процес омогућава да се пажња фокусира на интересе корисника. У Центрима често имамо мултипроблемске породице, сложену проблематику, и у мноштву релација и проблема на којима треба радити, лако је да нам се пажња расплине и изгубимо из вида ко је заправо корисник, најнемоћнији део система, и у име èијих потреба и добробити имамо мандат и обавезу да радимо. Један од честих примера у пракси је фокусирање пажње на супружнике у разводу брака због жестине њихових конфликата, док из фокуса пажње изгубимо потребе и интересе деце.

Осим фокусирања, у супервизијском процесу се некад угао посматрања шири, дефокусира пажња само са једног аспекта, ради свеобухватнијег увида у проблем и могуæа решења , што води оптималнијем раду на остварењу позитивних исхода у раду са корисником.

Супервизор није надзор. Уз водитеља (и остале по потреби), супервизор је заправо део корисничког тима. Како сваки члан тима има специфичну улогу и задатке, тако их има и супервизор... да својом „неутралном, спољном позицијом“ и специфичним знањима, помогне задовољењу потреба корисника. Дакле, овде не говоримо о контролисању рада, умањењу значаја и знања које водитељи случаја као професионалци имају, већ о заједничком задатку водитеља и супервизора (на најбољи начин радити, са свешћу о интересима корисника) и јасно подељеним улогама шта ко ради да би се постављени циљ остварио.

2. Друга област рада су професионалне компетенције стручних радника. Циљ унапређења компетенција је постизање што квалитетније праксе, како са аспекта корисника и његове заштите, тако и са аспекта водитеља случаја и његовог професионалног задовољства, сигурности, осећаја успешности, лакшеграда...

Супервизијом је одвојено време, које је посвећено рефлексији искустава водитеља случаја у практичном раду... а кад расветљавамо сопствена искуства, дилеме, застоје у раду или сопствену позитивну праксу, тад врло интензивно учимо.

3. Трећа област супервизије у ЦСР јесте подршка приликом прожимања личног и професионалног. То су она битна питања када је тешко одвојити лична стања, раст и развој од процеса рада. То су ситуације када се дотичемо етике, дилема, личних превирања у односу на радни контекст, сагоревања, професиналног задовољства, доживљаја успешности/неуспешности, личних ставова и слично.

Функција супервизије у овим моментима је функција расветљавања утицаја професионалног на лично и личног на професионално, подршка, учење и развој. То су нпр оне ситуације када се сусретнемо са неким професионалним проблемом, који нас подстакне да ангажујемо неке дубоко личне процесе... Пример: у пракси се дешава да смрт корисника покрене код професионалца дубоко лична преиспитивања и осећања о коначности живота, смислу и бесмислу, животним вредностима... што утиче и на начин на који ће он да ради. Пример су и ситуације великог ангажовања професионалца и корисника, остваривање позитивних помака, а потом изненадно „падање у воду“ свега што смо урадили... што води ка осећању бесмисла рада, ка песимизму, љутњи и осталим ракцијама које су природни пратилац овакве ситуације. И у овим контекстима супервизја има сличан циљ: лично и професионално јачање стручних радника, у функцији заштите интереса корисника и оптималнијег, лакшег, ефективнијег рада.

ОБЛИЦИ СУПЕРВИЗИЈСКОГ РАДА

У досадашњој пракси у Центру кориштено је неколико облика супервизијског рада:

1. МЕНТОРСКА(ИНДИВИДУАЛНА) 1:1, заказана, врло фокусирана на одређену тему и циљеве које су договорили водитељ случаја и супервизор. Интензивна је, продубљена – због значаја циљева супервизије и природе интеракцијског односа 1:1. У досадашњој пракси она обично траје до 90 минута. Менторска супервизија служи како за решавање питања у односу на конретне случајеве тј предмете, тако и у односу на професионално јачање водитеља невезано од директне праксе на случајевима, кроз расветљавање искустава, дилема, ставова, решавање односа лиèног и професионалног итд. Поверљива је и сарадничка баш због дубине у коју понекад задире.

2. ГРУПНА, такође се заказује, фокусирана је на одређену тему или циљеве. Циљеве групне супервизије могу да дефинишу водитељи случаја, заједно водитељи и супервизор, или је супервизор увидео потребу већег броја водитеља за одређеном темом, па је у складу са тим дефинисан и циљ. Користи се за рад на пољима који су од значаја за већи број водитеља, тек донекле подесна за рад на конкретном случају (и то само ако је случај такав да група на основу њега може да учи, или је група од користи за рад на том случају). Најчешће се групна супервизија ипак везује за неке општије теме, значајне за већи број професионалаца као нпр: „евиденција и документација стручног рада“, „партиципација корисника у процесу“ и сл. Трајање групне супервизије зависи од теме и циља. Она некад траје тачно одређено време, а некад траје док група не оствари циљ и реши потенцијалне дилеме/проблеме, постигне консензус... Као и сваки групни рад, веома је еконимична, продуктивна, води унапређењу професионалних компетенција, заједничким стручним ставовима, хоризонталном трансферу знања, оптимизацији праксе и сл.

3. СУПЕРВИЗИЈА КОРИЦНИЧКИХ ТИМОВА - врло корисна у пракси као могућност расветљавања најбољих интереса конкретног корисника на чијем случају тим ради. За водитеље случаја је врло економична. У пракси је најчешће супервизор тај који у договору са водитељем преузима одговорност за организацију састанка, те водитељ не „губи“ време са тим. Такође, водитељ кроз рад корисничког тима, добија на ефикасности одговора на сложен радни задатак. За сам случај је такође економична и корисна - јер доприноси обухватном сагледавању захтева поступка, потреба корисника, ризика и ресурса. За чланове корисничког тима корисна као могућност хоризонталног трансфера знања и унапређења компетенција. У пракси се до сад показало да је корисно да се одреди време трајања супервизије тима, јер је тим фокусиранији у супервизијском процесу. Наравно, свако правило има изузетак, понекад је битно да се тимски састанци трају док год се јасно не расветле све околности од значаја за поступање са одређеним случајем.

4. КОНСУЛТАТИВНА СУПЕРВИЗИЈА, је најчешће везана за рад водитеља на конкретном случају, кроз кратке, брзе, фокусиране консултације, по потреби рада на неком случају. Иницирана је најчешће од стране водитеља случаја, када осете тешкоће у одређивању корака у раду на случају, или када је потребно одређено администрирање рада на случају (преглед и потписивање документације и сл). Она је врло практично усмерена на конкретан свакодневни рад.

ЦИКЛУС СУПЕРВИЗИЈСКОГ ПРОЦЕСА

Да би супервизијски процес остваривао свој смисао, он је планиран, континуиран, цикличан и партиципативан

- Стално праћење потреба (поступака,корисника, водитеља, служби и ЦСР у целини на плану напређења стручног рада)
- Дефинисање циљева (са водитељем-има, колегијумом службе, са директором, самостално)
- Избор метода, техника и поступака
- Спровођење супервизијских активности
- Мониторинг- праћење
- Евалуација у односу на циљеве (састанак и где смо стигли)
- Акциони план (како даље...)
- Договор о циљевима (исти, модификовани, нови)

ПРЕДУСЛОВИ

Да би супервизијски процес могао да се реализује и оствари циљеве, важни су одређени предуслови

- Окружење (простор, време, опрема)
- База знања (о процедурама, стандардима, комуникацији, процесима уèења...)
- Односи (уважавање, поштовање, поверење) постоје или се граде
- Спремност на учење и промену (и код супервизора и код струèног радника)

За стварање ових предуслова постоје неке мале корисне могуæности, до којих смо дошли у досадашњој пракси

МАЛЕ КОРИСНЕ МОГУЋНОСТИ

- Супервизија у току, хвала што не ометате
- Искључени телефони
- Пријатан амбијент
- Јасно правило неометања изузев и хитним ситуацијама,
доступан супервизијски распоред
- Супервизорово време (које он посвећује сопственом учењу, документацији итд)
- Обавештења на вратима о томе где се супервизор у неком моменту налази( уколико тренутно није у својој канцеларији)

РИЗИЦИ ЗА СУПЕРВИЗИЈСКИ ПРОЦЕС

- Конфликти улога унутар исте особе
- Недовољно јасно разграничене улоге руководиоца и супервизора
- “исклизавање из улоге” (развој или опстојавање неког ранијег односа са тимским колегама и сл)
- Отпори супервизаната и несигурност супервизора
- Једнострано или обострано неуважавање, ривалски односи
-Недоступност, неувремењеност процеса

Register new user



ОРГАНИЗАЦИОНА СТРУКТУРА - ЦСР СОМБОР

Организациона структура Центар за социјални рад Сомбор
 

Valid XHTML 1.0 Strict

Valid CSS!

 

дизајн zoksso 2020.

Podnožje foruma